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Sobre as Mudanças nas Organizações!

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Falar sobre as mudanças nas organizações pode soar repetitivo, ou até óbvio, especialmente se levando em conta as constantes transformações dos últimos anos. Mas mesmo com todos os pontos já discutidos e comentados em centenas de livros, artigos e palestras, ainda percebemos a importância de se trazer um olhar mais humano em todo esse processo.

O debate acerca das mudanças quase sempre evidencia aspectos tecnológicos, financeiros ou processos da gestão dos negócios e seus respectivos impactos sobre as pessoas, poucas vezes explorando a influência dessas mesmas pessoas sobre as transformações da realidade da empresa e do mercado. Quando se busca compreender um pouco mais desse fenômeno é fácil identificar várias teorias (algumas quase “conspiratórias”) que tentam explicar como chegamos até aqui. Vez por outra é possível encontrar também sugestões de como agir, algumas ideias demonstram ser bem assertivas e válidas, outras parecem se basear em simples “receitas”.

O fato é que as mudanças passaram a fazer parte do cotidiano das organizações, lançando tanto o desafio da constante adaptação quanto de serem elas próprias as geradoras de novas tendências. Sobre o futuro, e se inspirando na icônica frase de Charles Darwin, podemos afirmar que não sobreviverá a organização mais forte (ou maior), mas a que se adaptar (melhor) às mudanças.

É nesse ponto que surge uma questão primordial: se as mudanças envolvem aspectos tecnológicos, financeiros e processos, todos influenciados pelas iniciativas de atitudes das pessoas, como preparar essas mesmas pessoas para compreender e serem protagonistas das mudanças necessárias na organização?

Bem, como sempre digo, particularmente não acredito em “receitas mágicas prontas”, pois até na cozinha o segredo está em fugir do comum e experimentar novos temperos. Mas quero compartilhar duas experiências, dois momentos de observação e aprendizagem dessa minha jornada.

A primeira história envolve o processo da compra de uma empresa por outra. Na ocasião, durante quase seis meses a organização que seria adquirida precisou manter a informação sob sigilo. Porém, nesse mesmo período várias alterações tiveram de ser implementadas como parte da negociação. Sistemas de gestão e controle foram introduzidos, procedimentos melhorados, layout físico e o fluxo de informação redesenhados. Os colaboradores viam todo aquele movimento sem conseguir compreender bem porquê de tudo aquilo. Muitos perderam sua conexão com a identidade da marca, deixando de se engajar com as mudanças.

Os poucos que sabiam das exigências do processo de negociação, que envolviam as melhorias e a confidencialidade do pré-acordo, seguiam engajados. Entretanto houveram até pedidos de demissão. As pessoas percebiam o movimento, mas não estava clara a perspectiva de futuro, o propósito da mudança e como elas tinham participação em todas as ações que estavam acontecendo.

Numa outra oportunidade, estive presente no evento de lançamento do Planejamento Estratégico de uma empresa. A proposta apresentada aos colaboradores era audaciosa e estabelecia vários objetivos desafiantes. A fala do presidente naquela noite foi estimulante, detalhando as fases do projeto, os resultados almejados e como toda aquela mudança cria valor para todos os envolvidos. Percebia-se, nas reações das pessoas, que elas estavam motivadas para tornar aquele sonho em realidade.

Dois meses depois a mesma empresa me solicitou uma intervenção de integração das equipes e um “trabalho motivacional”. Foi impossível não perguntar de maneira franca e direta o que havia acontecido. Ouvi da gerente de RH que nas semanas seguintes ao evento a alta gestão deu início aos planos de ação, porém nada mais era comunicado às equipes. Toda a empolgação despertada pela apresentação das perspectivas de futuro daquela noite tinham se esvaziado pela ausência de movimento e envolvimento dos  colaboradores.

Somando o que observei nas duas ocasiões, entre o que esteve presente e ausente em cada situação, percebi que toda mudança organizacional envolve dois importantes aspectos: a perspectiva de futuro e o movimento em direção à perspectiva. Conceitualmente, posso explica-los da seguinte maneira:

  • Perspectiva de Futuro: parte da concepção clara de onde se deseja chegar, podendo começar como um sonho, mas assumindo a forma de um cenário possível e alcançável para os talentos individuais e coletivos da organização. É importante dizer que os objetivos traçados precisam fazer sentido tanto para a Visão do negócio quanto para os anseios das pessoas;
  • Movimento: envolve perceber a ação, uma “agitação caórdica” (que combina caos e ordem). É tudo aquilo que desloca a organização e pessoas de um ponto atual em direção ao objetivo futuro. Trata-se de constatar o progresso e evolução, no sentido oposto à estagnação.

Qualquer tentativa de mudança numa organização que ignore a importância de manter uma harmonia entre esses dois aspectos corre o sério risco de ver toda iniciativa se esvaziar até ser “apenas mais um projeto que não vingou”.

Num projeto de mudança e desenvolvimento organizacional é imprescindível equilibrar, especialmente em relação à comunicação, a criação e manutenção da perspectiva de futuro e a concepção e implementação do movimento nessa direção.

As mudanças precisam ser compreendidas como parte da natureza e dinâmica de nosso trabalho nas organizações. Entretanto, ainda precisamos tomar consciência de aspectos simples para poder conduzir todo o processo como uma experiência de aprendizagem e desenvolvimento contínuos.

E você, como andam sua perspectiva de futuro e o movimento nessa direção?

 

Rafael Giuliano,
contribuindo para que pessoas possam compartilhar das mesmas perspectivas de futuro, orientando-as sobre como colaborar para o movimento!

Quer saber mais!? Entre em contATO para compartilharmos mais detalhes dessas jornadas de aprendizagem.

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